Hej

Vi har placerat cookies på din digitala enhet för att ge dig en bättre upplevelse av vår webbplats. Om du vill veta mer kan du läsa om cookies här.

  • Language

    Use Google Translate to view the web site in another language.

Gå till Studiefrämjandet.se

Gruppen in på livet

Hänga ihop i grupper, det har vi människor alltid gjort. Vi är flockdjur, och utan förmågan att samarbeta hade vi knappast överlevt som art. Det borde väl betyda att vi är experter på grupparbete? Nej, några gruppexperter är vi knappast. Häng med på lite grundläggande gruppkunskap. (Ur Cirkeln nr 3 2017)

Gruppdynamik – som att lägga pussel

Den spännande fjällvandringen med polarna – eller den ångestladdade projektgruppen på jobbet. En grupp kan vara himmel eller helvete. Varför? Genom att analysera samspelet i en grupp kan vi närma oss svaret.

I alla grupper finns normer, roller, kommunikation och ofta konflikter. Och inte minst, ett antal unika individer. Gruppdynamik handlar just om detta pussel av relationer, om samspelet mellan gruppdeltagarna. Att iaktta hur du själv och andra agerar i gruppen, är ett sätt att förstå varför er grupp fungerar som den gör. Lite självinsikt får du på köpet.

Ingen grupp den andra lik

Familjen är en grupp. Fotbollslaget en annan och studiecirkeln en tredje. Grupper kan alltså se ut på en massa olika sätt. Lite förenklat skiljer forskarna mellan två slags grupper – formella och informella

Formella grupper har ofta ett givet syfte och en självklar ledare. Skolklassen, arbetslaget eller föreningsstyrelsen är exempel på formella grupper. Här får sällan relationer och socialt samspel störst utrymme. Vad gruppen ska åstadkomma är det viktiga.

Informella grupper kan uppstå spontant, till exempel ett gäng vänner eller en kamratstudiecirkel. Här är ramar och normer sällan lika förutbestämda som i formella grupper, men de finns – eller utvecklas allt eftersom. En ledare kan finnas, men inte alltid. I stället är det vanligt att deltagarna delar på olika ledaruppgifter.

Gruppen alltid bäst?

”Ju fler kockar desto sämre soppa” eller ”fyra ögon ser bättre än två”? Två ordspråk som pekar åt helt olika håll. För trettio år sedan var grupparbeten i skolan betydligt vanligare än i dag. I arbetslivet kan grupprocesser ofta kännas tidskrävande, med många och långa möten

Vad är då mest effektivt och utvecklande, att jobba i grupp eller var och en för sig? Enligt forskningen beror det på uppgiftens art – och om de inblandade kan konsten att arbeta i grupp. Vanligtvis är en grupp bättre på att föda nya idéer och formulera slutsatser. I en väl fungerande grupp kan kreativiteten verkligen blomstra. Sedan är det självklart att en del soppor klarar sig utmärkt med en kock. Kanske är den enkla slutsatsen att grupparbete är att föredra i de flesta sammanhang – förutsatt att inblandade vet något om grupprocesser och kan konsten att omsätta denna kunskap i praktiken.

Gruppnormer: Så här gör vi inte här!

”Bryt normen” är numera ett vanligt uttryck. Men vill vi verkligen det? Normer är skrivna eller oskrivna regler för hur vi förväntas bete oss. De finns i alla grupper och en del är självklara, som att inte lösa konflikter med våld. Andra är mer subtila och kan gälla allt från hur man pratar i gruppen till hur man diskar kaffekoppen efter mötet.

Förslag från nykomlingar i en grupp bemöts ibland med ett surt ”så här gör vi inte här”. Trist attityd, men också ett tecken på att gruppnormer ruckar men inte så lätt på. I själva verket skapar normerna, på gott och ont, ett kitt i gruppen. Sammanhållande – och utestängande för den som ifrågasätter normen.

Normerna i en grupp kan vara mer eller mindre snäva. ”Här har vi högt i tak”, är ett uttryck för att signalera en vidsynt attityd. Den som vågar testa takhöjden kan ändå stöta på patrull. Normerna i en grupp är ofta snävare än vi vill medge. Vi som är inne i gruppen tar normerna för givna och kanske upptäcker dem först när de utmanas.

Grupptrycket illustrerar den inverkan en grupp kan ha på individen, och hur vi ibland nästan gör vad som helst för att passa in. Olika försök visar tydligt hur vi faller för grupptrycket. I ett klassiskt experiment från 1952 får en försöksperson en bild med några linjer, där en är betydligt kortare än de andra. Han hävdar bestämt att en av de längre linjerna är kortast, efter det att flera andra (som på förhand var införstådda med experimentet) gjort samma sak. Vi har djupt liggande behov att följa flocken – även när den uppenbarligen har fel. Så att ”bryta normen” kan ha sina poänger, men kräver en hel del mod.

Ledarskapet – vem bestämmer om vad?

Om ledarskap har det skrivits hyllmeter. En god ledare ska vara lyhörd, demokratisk, tydlig, lojal, förändringsbenägen, ansvarstagande, social, kommunikativ, stresstålig, empatisk – och dessutom leverera resultat. Vem känner sig kallad?

Långt ifrån alla grupper har en formellt utsedd ledare. Men även i dessa grupper tar någon eller några ofta på sig ansvaret för att gruppen ska fungera och gå framåt. Vissa forskare menar att man i arbetslivet fokuserar för mycket på ledaren, och alldeles för lite på hur man får en arbetsgrupp att samarbeta effektivt.

Kanske är det som kallas situationsanpassat ledarskap en ledtråd till hur en bra gruppledare kan agera. Det handlar i sin enklaste form om förmågan att se och förstå den grupp som ska ledas, och anpassa sitt agerande utifrån det.

Konflikt – på gott och ont

Många ryggar tillbaka bara de hör ordet konflikt. Och just här lurar en stor fara. Vi blundar, håller tummarna och hoppas att motsättningarna ska lösa sig kemiskt. Så är det ibland, men långt ifrån alltid. Forskarna är tämligen eniga om att konflikter är en naturlig del i alla grupprocesser. De behöver inte heller vara negativa, utan ett bränsle som driver gruppen framåt och ger lösningar på problem som kanske sopats under mattan. Konflikter kan så klart också få negativa effekter – rädsla, sämre sammanhållning och i värsta fall att gruppen blir helt lamslagen.

Konfliktlösning handlar först och främst om att någon – ofta ledaren – skaffar sig en tydlig bild av konflikten. Var ligger kärnan? Vilka är inblandade? Det finns knappast någon enkel genväg till konfliktlösning, annat än att börja prata med varandra och försöka bena ut var problemet ligger. Att de inblandade får föreslå lösningar är nästa steg, följt av att se vilka nya hinder som kan uppstå på vägen dit – och hur de kan övervinnas.

Den som leder konflikthanteringen i en grupp får vara beredd på att det är slitsamt och att hen själv kan bli utsatt för hårda ord och misstänkliggöranden. Men många konflikter kan faktiskt lösas med hjälp av tid, tålamod och lite social fingerfärdighet.

Trygghet, tillit, bekräftelse och utveckling

”Gruppen ska fungera. Deltagarna ska vara snälla och trevliga mot varandra.”

”Studiecirkelns huvudmål är att det ska vara en kamratkrets som kan utbyta tankar och lära av varandra.”

”Nyckeln i att vara cirkelledare är att vara processledare.”

Tre citat från studiecirkelledare som tillfrågats om hur de ser på sitt ledarskap. Anmärkningsvärt är att de inte i första hand ser sig som ämnesexperter. Oavsett vad cirkeln handlar om är det snarare förmågan att skapa ett gott klimat i gruppen som värdesätts.

Man brukar peka ut fyra psykologiska behov som de flesta människor har:

  • Trygghet – att slippa vara på sin vakt hela tiden, kunna slappna av.
  • Tillit – att mötas av förtroende och en vilja att förstå. Att bli betrodd, känna att man kan lita på andra.
  • Bekräftelse – att få sin självbild stärkt, känna att man duger.
  • Utveckling – att kunna växa och utvecklas som människa.

Lyckas gruppen tillfredsställa dessa behov, finns goda förutsättningar för att den överlever – och att dess medlemmar vill stanna kvar.

Clown, Buffel eller Ordningsman

- i gruppen har vi våra roller

Blyger, Toker, Glader och Butter. Precis som i sagan finns det mängder av mer eller mindre seriösa beskrivningar av hur vi intar – eller tilldelas – roller i en grupp. Att hamna i stereotyper är en uppenbar risk. Men att fundera över rollerna kan vara fruktbart för att förstå dynamiken i en grupp. Så håll till godo med några vanliga roller.

Stora egot

Stora egot placerar sig själv helt naturligt i händelsernas centrum. Hen kan visserligen fråga andra, men är sällan intresserad av svaret. Övriga gruppmedlemmar irriterar sig, men ofta i det tysta. För om sanningen ska fram är det ganska bekvämt med någon som alltid håller i dirigentpinnen. Och Stora egot kan ibland visa sig vara förvånansvärt receptiv, i alla fall när det gäller sådant som stärker hens egen ställning i gruppen.

Ordningsmannen (eller kvinnan)

Ganska präktig och självgod, men utmanar sällan andra om makten i gruppen. Snarare har vi här den nitiske gryppbyråkraten, som aldrig tvekar att komma med försynta eller högljudda (beroende på personlighet) tillrättavisanden. Kan vara en tillgång i gruppen, när det behövs ordning och reda. Men när ordningsmannen för en gångs skull vänder ryggen till pustar många ut.

Buffeln

Möjligtvis är Buffeln på utdöende, men den dyker fortfarande upp i en del grupper. Och en riktig Buffel är just – bufflig. Likt ett trotsigt barn kan hen tränga sig fram och ta för sig, till synes obekymrad om de andras suckar. Men är Buffeln innerst inne ängslig och rädd? Hen skulle nog inte ens förstå frågan. Självinsikt är nämligen inte Buffelns bästa gren.

Clownen

Ingen grupp utan clown. Och en sak är säker, skratt och leenden är en tillgång i varje grupp. Clownen gör snabbt stämningen socialt familjär och avslappnad. Men det kan också gå för långt, så att fnittrigheten helt tar över. Precis som på cirkus har verklighetens clowner något tragikomiskt över sig. Kanske döljer alla vitsar och infall en stor portion osäkerhet?

Offerkoftan

Offerkoftan är den dåliga självkänslan personifierad. ”Ni kan det här mycket bättre än jag”, är en standardviskning från offerkoftan, som ofta väcker skuldkänslor i resten av gruppen. En variant av offerkoftan ställer upp och sliter i det tysta, men tycker sig alltid missförstådd och ringaktad. Med en offerkofta i gruppen kan de andra känna sig säkra, kompetenta och lyckade. Jumboplatsen är ju alltid upptagen.

Gruppens fyra utvecklingsfaser

Alla grupper går igenom utvecklingsfaser. Den amerikanska psykologen Susan Wheelans integrerade modell för grupputveckling bygger på flera andra forskares studier av gruppfaser.

1. Tillhörighet och trygghet

När en ny grupp bildats vill alla bli accepterade. Rädslan att bli utstött gör att många ligger lite lågt i början: ”Vad är det för typer jag har att göra med?” Har gruppen en ledare följer man den utan större protester.

Redan från start börjar gruppens kommunikationsstruktur utvecklas, det vill säga hur och om vad man pratar med varandra. Om samtalen flyter på bra, och alla deltar, är det en fingervisning om att gruppen är på rätt väg.

Råd till gruppmedlemmar i fas 1:

  • Närma dig andra i gruppen förutsättningslöst, med öppet sinne.
  • Prata om gruppens mål, vart ni är på väg. Att vara överens om målen från start är bra för fortsättningen.
  • Se lösningar i stället för att fastna i problem. Ge positiv feedback till varandra.

2. Opposition och konflikt

Nu är smekmånaden över! Den första fasens välvilja och taktfullhet kan snabbt övergå i stormiga diskussioner. ”Det här trodde jag vi var överens om?” ”Nu förstår jag verkligen inte vad du menar.” Plötsligt inser vi att kommunikation inte är så lätt. Vi tolkar och minns olika. Det som hölls tillbaka i fas 1 kommer nu fram i ljuset.

I en konflikt kan det vara svårt att skilja på sak och person, men gruppen är illa ute om diskussionen handlar mer på hur människor är än vad de gör. Ännu bättre är att inte fokusera på enskilda individer, utan på ”vi i gruppen”. Konflikter är en del av gruppers vardag, och att ta sig igenom dem gör att sammanhållningen stärks och fortsättningen ser ljus ut.

Råd till gruppmedlemmar i fas 2:

  • Lägg inte skulden på enskilda individer om gruppen får problem.
  • Delta i diskussioner och samtal i gruppen.
  • Klargör mål, regler och rutiner – försök nå enighet om detta.

3. Tillit och struktur

Gruppen har haft sin smekmånad och tagit sig igenom sina första kriser (om den inte redan har havererat vill säga). Det här stärker gruppen och medlemmarna kan känna tillit och trygghet i att de är accepterade, utan den ängslighet som präglade fas 1. Man kan säga att gruppen börjar utveckla en egen identitet.

Gruppmedlemmarna har klargjort att de ibland tycker olika, och att det är helt okej. En gemensam historia och delade erfarenheter stärker sammanhållningen. Gruppen har blivit ett ”vi”.

Råd till gruppmedlemmar i fas 3:

  • Var uppmärksam på stämningen.
  • Fortsätt att hålla frågan om mål levande.
  • Sammanfatta tillsammans vad ni gjort hittills.

4. Arbete och produktivitet

Nu är siktet är inställt på uppgiften, det som gruppen vill eller ska göra tillsammans. Medlemmarnas olika förutsättningar och förmågor ses som en tillgång. Susan Wheelan – som främst har fokus på arbetslivet – menar att gruppen nu kan bli ett ”högpresterande team”.

Gruppidentiteten, som utvecklats successivt under de tre första
faserna, är nu befäst. Fortfarande kan det finnas skilda uppfattningar, men de är snarare en kreativ tillgång än ett hot mot gruppens överlevnad.

Råd till gruppmedlemmar under fas 4:

  • Ni kan inte vara på topp hela tiden. Ge inte upp för det!
  • Fortsätt ge feedback och bekräftelse till varandra.
  • Hur länge varar då de olika faserna? Omöjligt att säga eftersom det beror på hur ofta, och hur lång tid, gruppen träffas. Det finns heller inga vattentäta skott mellan de olika faserna.

Källor, inspiration, lästips

  • Gruppsykologi – för skola arbetsliv och fritid av Philip Hwang och Björn Nilsson (Natur & Kultur)
  • Gruppsykologi – om grupper, organisationer och ledarskap av Lars Svedberg (Studentlitteratur)
  • Praktisk gruppsykologi av Carin Mathiasson (Studentlitteratur)
  • Cirkelledare – folkbildningens fotfolk och drivkraft (Folkbildningsrådet)
  • Cirkelledares beprövade erfarenheter av Martin Lundberg och Staffan Larsson (Bildningsförbundet Östergötland)

Ur Cirkeln nr 3 2017.

  • Text: Thomas Östlund
  • Senast ändrad: 2 september 2020